Γιατί οι εργοδότες δυσκολεύονται να καλύψουν τις κενές θέσεις στις επιχειρήσεις τους

Γιατί οι εργοδότες δυσκολεύονται να καλύψουν τις κενές θέσεις στις επιχειρήσεις τους

Υποστηρίζουν πως υπάρχει αναντιστοιχία ανάμεσα σε αυτά που μπορούν να προσφέρουν οι υποψήφιοι και σε εκείνα που έχει ανάγκη η αγορά

Σημαντική αύξηση των εταιρειών που ενδιαφέρονται να στελεχώσουν κάποιο τμήμα της εταιρείας τους, αλλά και μερική αδυναμία των υποψηφίων να ανταποκριθούν στα όσα ζητά σήμερα η αγορά, διαπιστώνει για το έτος 2018 ο όμιλος Adecco Ελλάδας, στην έρευνά του με τίτλο «Η Απασχολησιμότητα στην Ελλάδα», που διεξήχθη φέτος για τέταρτη συνεχή χρονιά.

Όπως κάθε χρόνο, η έρευνα εξέτασε στοχευμένα τη γνώμη στελεχών που συμμετέχουν στην επιλογή προσωπικού σε επιχειρήσεις και οργανισμούς, ενώ εφέτος εστίασε μεταξύ άλλων, και στην καταγραφή του βαθμού στον οποίο οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα ενθαρρύνουν την ισότητα και τη διαφορετικότητα για να προσελκύσουν ή να διατηρήσουν ταλαντούχα στελέχη, με στόχο την αύξηση της ανταγωνιστικότητάς τους.

Η έρευνα πραγματοποιήθηκε από την εταιρεία ερευνών LMG, σε συνεργασία με την H+K Strategies, για λογαριασμό της Adecco και απευθύνθηκε στοχευμένα σε στελέχη που λαμβάνουν μέρος στη διαδικασία επιλογής προσωπικού (δείγμα 112 ατόμων).

Όπως τονίζεται, βασικό πεδίο διερεύνησης αποτέλεσε κι εφέτος, η αντιστοιχία μεταξύ των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων που διαθέτουν οι εργαζόμενοι και οι υποψήφιοι, με αυτές που αναζητούν οι επιχειρήσεις.

Έλλειμμα δεξιοτήτων των υποψηφίων

Ως πρώτο βασικό εύρημα της έρευνας, καταγράφεται η πεποίθηση των εργοδοτών ότι οι δεξιότητες και οι ικανότητες του υφιστάμενου προσωπικού δεν ανταποκρίνονται πλήρως στις σημερινές ανάγκες, παρά μονάχα μερικώς. Κατά την άποψη των υπεύθυνων στελέχωσης, φαίνεται να υπάρχει αναντιστοιχία ανάμεσα σε αυτά που μπορούν να προσφέρουν οι υποψήφιοι και σε εκείνα που έχει ανάγκη η αγορά.

Διερευνώντας την απασχόληση σήμερα, η έρευνα κατέγραψε τις τάσεις στην αναζήτηση προσωπικού, καθώς και το προφίλ των υποψηφίων όπως το περιγράφουν οι υπεύθυνοι επιλογής προσωπικού. Ειδικότερα, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, παρατηρείται σημαντική αύξηση των εταιρειών που ενδιαφέρονταν να στελεχώσουν κάποιο τμήμα τους κατά την περίοδο διεξαγωγής της έρευνας σε σύγκριση με την αντίστοιχη περίοδο του 2017 (αύξηση κατά 70% τον Νοέμβριο του 2018, έναντι μείωσης κατά 53% που καταγραφόταν πέρυσι). Στην πλειονότητα των περιπτώσεων, ο χρόνος αναζήτησης του κατάλληλου στελέχους εξακολουθεί να ξεπερνά τον έναν μήνα, ενώ σε κάποιες περιπτώσεις υπερβαίνει τους τρεις μήνες.

Σύμφωνα με τους επαγγελματίες και τους εργοδότες, κατά την αναζήτηση υποψηφίων για τη στελέχωση των διαθέσιμων θέσεων εργασίας, διαπιστώθηκε έλλειμμα δεξιοτήτων σε όσους δήλωσαν ενδιαφέρον για τις θέσεις, σε σχέση με τις ικανότητες και τις δεξιότητες που αυτές απαιτούσαν. Η σκιαγράφηση του ιδανικού υποψηφίου για μία θέση, περιλαμβάνει χαρακτηριστικά όπως το εργασιακό ήθος (ποσοστό 82% των επαγγελματιών συμφωνούν ότι είναι μία δεξιότητα απαραίτητη), την ικανότητα εργασίας σε ομάδα (ποσοστό 61%), τις επικοινωνιακές ικανότητες (ποσοστό 57%) και την ευελιξία/προσαρμοστικότητα (ποσοστό 54%). Η ανάληψη πρωτοβουλιών, είναι μία δεξιότητα η σημασία της οποίας φαίνεται να αυξάνεται χρόνο με το χρόνο (ποσοστό 37% σε σύγκριση με ποσοστό 22% το 2017).

Ο βαθμός κατά τον οποίο οι υποψήφιοι διέθεταν τα παραπάνω χαρακτηριστικά, είναι χαμηλότερος του προσδοκώμενου από τους εργοδότες. Ως επακόλουθο, η έλλειψη ατόμων με τα απαιτούμενα προσόντα, σε συνδυασμό με την έλλειψη εργασιακής εμπειρίας, αποτελούν τους λόγους που αναφέρονται πιο συχνά σαν εμπόδια για την κάλυψη συγκεκριμένης θέσης. Στην έρευνα του 2017, υπήρχαν και αναφορές για έλλειψη ενδιαφέροντος από την πλευρά του υποψηφίου, αν και λιγότερο συχνές, ενώ το 2018 ως τρίτος σε συχνότητα αναφοράς λόγος δυσκολίας κάλυψης θέσεων αναφέρεται πως είναι οι μη ελκυστικοί όροι και προϋποθέσεις για τον υποψήφιο.

Πώς βλέπουν οι εκπρόσωποι τις εταιρείες τους

Αναφορικά με την εικόνα που έχουν οι συμμετέχοντες στην έρευνα για τις εταιρείες τους, και στο ερώτημα αν συμφωνούν με την άποψη ότι αυτές αποτελούν μία ελκυστική επιλογή για τους εργαζόμενους και τους υποψήφιους, φαίνεται πως έχει ενισχυθεί η άποψη πως οι οργανισμοί που εκπροσωπούν πληρούν τις προϋποθέσεις για να θεωρούνται ελκυστικοί εργοδότες. Το ποσοστό των στελεχών που συμφωνούν με την παραπάνω άποψη ανέρχεται στο 76%, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό στην έρευνα του 2017 ήταν 61%.

Στα κριτήρια τα οποία καθιστούν μία εταιρεία ελκυστική συγκαταλέγονται και φέτος με ενισχυμένα ποσοστά, η ηθική και δίκαιη συμπεριφορά» (ποσοστό 78%), η καλή φήμη στο χώρο της (ποσοστό 72%), τα καλά οικονομικά αποτελέσματα (ποσοστό 65%) και οι ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη (ποσοστό 61%).

Θετική εικόνα παρουσιάζεται στην έρευνα καταγραφής της γνώμης επαγγελματιών και εργοδοτών σχετικά με την ενθάρρυνση της ισότητας και της διαφορετικότητας στην αγορά εργασίας στην Ελλάδα. Συγκεκριμένα, σχεδόν οι μισοί (ποσοστό 47%) υποστηρίζουν ότι η εταιρεία τους ενθαρρύνει πολύ την ισότητα και τη διαφορετικότητα, με στόχο την προσέλκυση ταλέντων για την αύξηση της ανταγωνιστικότητάς της, ενώ το 43% των ερωτώμενων θεωρεί πως αυτό συμβαίνει αρκετά. Στην πλειονότητά τους (ποσοστό 83%), ανέφεραν ότι στην εταιρεία τους υπάρχει ίση μεταχείριση των εργαζομένων ανεξάρτητα από σεξουαλικές προτιμήσεις, ενώ ποσοστό 60% ανέφερε ότι τα άτομα με ειδικές ανάγκες αντιμετωπίζονται ισότιμα μέσα στο εργασιακό περιβάλλον της εταιρείας.

Αντίστοιχη αντίληψη επικρατεί και σχετικά με την ισότιμη θέση των γυναικών στον εργασιακό χώρο. Παρόλα αυτά, ένα ποσοστό 38% των συμμετεχόντων υποστηρίζει ότι κάποια επαγγέλματα στην Ελλάδα εξακολουθούν να μονοπωλούνται, ή να είναι απαγορευτικά για τις γυναίκες. Σύμφωνα με την έρευνα, χαμηλό, αλλά όχι δίχως σημασία, είναι το ποσοστό (30%) εκείνων που θεωρούν ότι η πιθανότητα εγκυμοσύνης καθιστά τις γυναίκες λιγότερο επιθυμητές για μία θέση εργασίας, με την πλειονότητα αυτών που υποστηρίζουν την παραπάνω θέση να είναι άτομα κάτω των 40 ετών. Τέλος, μόνο ένα ποσοστό 36% των συμμετεχόντων στην έρευνα δηλώνουν ότι στην Ελλάδα ένας μετανάστης ταλαντούχος υποψήφιος έχει ίσες επαγγελματικές ευκαιρίες με έναν Έλληνα με τις ίδιες δεξιότητες και τα ίδια προσόντα.

Συμπερασματικά, κατά την άποψη των συμμετεχόντων στην έρευνα, οι εταιρείες και οι οργανισμοί έχουν ενσωματώσει σε μεγάλο βαθμό πολιτικές και δράσεις που ευνοούν την ισότητα και τη διαφορετικότητα. Ωστόσο, καταγράφονται σημαντικά περιθώρια βελτίωσης, με στόχο την εμπέδωση μίας κουλτούρας που θα αξιοποιεί τα οφέλη ενός «διαφοροποιημένου» συνόλου ταλέντων, όπου το φύλο, η εθνικότητα, οι θρησκευτικές πεποιθήσεις, ο σεξουαλικός προσανατολισμός και η φυσική κατάσταση, δεν θα συνδέονται με την προοπτική πρόσληψης και την επαγγελματική εξέλιξη των ταλαντούχων στελεχών.

Ο διευθύνων σύμβουλος του ομίλου Adecco Ελλάδας Κωνσταντίνος Μυλωνάς, δήλωσε μεταξύ άλλων: «Με την ολοκλήρωση και του δεύτερου μέρους της έρευνας "Απασχολησιμότητα στην Ελλάδα" για το 2018, έχουμε μία συνολική εικόνα για το πώς βλέπουν την κατάσταση στην αγορά εργασίας, τόσο οι υποψήφιοι και οι εργαζόμενοι, όσο και οι εργοδότες».

1
σχόλιο
  1. avatar Begar Begartype

    Αυτό το παραμύθι ακούγεται συχνά τελευταία.
    Το πρόβλημα είναι ότι οι εργοδότες αναζητούν προσωπικό με δεξιότητες, αλλά ΔΕΝ θέλουν να τις πληρώσουν.
    Φίλος μου, διαθέτων εταιρία, έχει προσλάβει υπάλληλο, ως υπεύθυνο μηχανογράφησης, στον οποίο δίνει 500 ευρώ το μήνα, εκμεταλλευόμενος την ανεργία, και γκρινιάζει ότι δεν έχει δεξιότητες στο επιθυμητό επίπεδο.
    Φυσικά και δεν τις έχει, διότι αυτός που τις έχει, την κοπάνησε στο εξωτερικό, όπου λαμβάνει πολλαπλάσιο μισθό, από μια αντίστοιχου επιπέδου εταιρία.

Παρακαλούμε περιμένετε ...