Το σύστημα 6-2-2 και η απίστευτη αντοχή του
Μπορεί να ζούμε στην εποχή της ανταγωνιστικής καινοτομίας, αλλά τα κίνητρα των εργαζόμενων στις μεγάλες επιχειρήσεις παραμένουν, πεισματικά, συντηρητικά και στάσιμα. Τα ίδια εργαλεία που μοιάζουν αιώνια και απαράλλαχτα, κυριαρχούν στην εργασιακή ζωή: Η προαγωγή με αύξηση και η απόλυση.
Η προαγωγή λειτουργεί λίγο πολύ όπως ακριβώς προβλέπει η κλασική οικονομική θεωρία του εγωϊστικού ατόμου που υπολογίζει ορθολογικά τα υπέρ και τα κατά μιας κίνησης. Η απόλυση όμως είναι πιο σύνθετη και εδράζεται πολύ πιο βαθιά στην σκοτεινή ανθρώπινη ψυχολογία. Οι άνθρωποι αντιπαθούν εν γένει τις αλλαγές. Ειδικά όταν συνοδεύονται με απρόβλεπτους κινδύνους για τη φήμη, την αυτοεκτίμηση και το μέλλον τους. Η αποφυγή μιας τραυματικής αλλαγής που χτυπάει την εικόνα σου και μειώνει (έστω και κατά φαντασία) την αξία σου στην αγορά, μπορεί να λειτουργήσει εύκολα σαν πανίσχυρο εργασιακό κίνητρο.
Άρα τα δύο ισχυρά κίνητρα, καρότο και μαστίγιο... γραφείου, λειτουργούν και βασιλεύουν, γιατί λοιπόν να μην παραμείνουν σαν ισχυρή βάση στην αξιολόγηση στις σύγχρονες επιχειρήσεις της πρωτοβουλίας και της καινοτομίας; Τι θα μπορούσε να πάει στραβά;
Το σύστημα 6-2-2
Ποιο είναι το στάνταρ που χρησιμοποιούν οι πιο μεγάλες και σύγχρονες ιδιωτικές εταιρείες στον πλανήτη; Το σκληρά ανταγωνιστικό σύστημα που ακόμα εφαρμόζουν πάνω από τις μισές εταιρείες του Forbes 500, παραμένει εξαιρετικά δημοφιλές ακόμα και στην εποχή της καινοτομίας. Τι προβλέπει; Ας το πούμε σύστημα έξι - δύο - δύο (6 - 2 - 2). Σημαίνει ότι σε ένα τμήμα εταιρείας που απασχολεί π.χ. 10 άτομα, μετά την ετήσια υποχρεωτική αξιολόγηση οι 6 θα μείνουν στάσιμοι οι 2 θα πάρουν προαγωγή και οι 2 θα απολυθούν!
Σε κάποιες πιο ήπιες εκδοχές του συστήματος, οι 2 «αποτυχημένοι» δεν θα απολυθούν αλλά απλά θα εντοπιστούν και θα χαρακτηριστούν - ώστε να τους γίνουν συστάσεις και να ενταχθούν σε ειδικό πρόγραμμα επανεκπαίδευσης και πιθανόν «σωφρονισμού». Κλειδί για την επιτυχία του σχεδίου είναι ακριβώς η επιβολή της νόρμας των 2 μαύρων προβάτων: Όσο καλή με άλλα λόγια και να είναι η ομάδα συνολικά, θα πρέπει να απομονωθούν οι 2 πλέον... κακοί που υστερούν σε απόδοση – οι εξαιρέσεις απαγορεύονται. Έτσι, ξεφεύγουν θέλοντας και μη από υπερβολικά ανεκτικά και φιλικά προς τον υπάλληλο συστήματα αξιολόγησης, όπου παίρνουν σχεδόν όλοι άριστα και παραμένουν ως έχουν όλες οι ισορροπίες και οι σχέσεις, σε ένα τυπικό και... παραδεισένιο εργασιακό σκηνικό.
Το σύστημα είναι πολύ ανταγωνιστικό, σκληρό ίσως, αλλά σκέφτονται οι περισσότεροι, θα έχει αποτελέσματα, δεν μπορεί. Άλλωστε ο φόβος φυλάει τα έρμα. Και επίσης ο άγιος φοβέρα θέλει, αυτά τα κλισέ δεν ξεχνιούνται. Γιατί όμως τα τελευταία χρόνια οι περισσότερες μεγάλες εταιρείες που το εφάρμοζαν, το εγκαταλείπουν; Και γιατί πολλές ψηφιακές επιχειρήσεις όπως το Google, δεν το εφάρμοσαν ποτέ; Γιατί το σύστημα 6 – 2 – 2 έχει τρία μεγάλα, άλυτα ουσιαστικά προβλήματα.
Το πρώτο είναι ότι οι υπάλληλοι που ξέρουν ότι θα περάσουν άνετα 2 συναδέλφους τους, αλλά ότι δεν καταφέρνουν να φτάσουν τους 2... καλύτερους που θα προαχθούν, δεν έχουν κανένα απολύτως κίνητρο να προσπαθήσουν περισσότερο. Όσοι καταλαμβάνουν συνήθως τις θέσεις 4-7, έχουν την πολυτέλεια και αράζουν.
Το μεγαλύτερο όμως πρόβλημα του συγκεκριμένου συστήματος είναι ότι ευνοεί την υπονόμευση του ενός υπαλλήλου από τον άλλο, τις φατρίες και το σαμποτάζ «επικίνδυνου» αντιπάλου και ανταγωνιστή. Η εταιρική ρουτίνα αρχίζει να μοιάζει με reality τηλεπαιγνίδι! Ειδικά για μια επιχείρηση που βασίζεται στην καινοτομία το σχέδιο είναι το πλέον ακατάλληλο, αφού αντί να ενθαρρύνει την ομαδική εργασία και την αλληλοβοήθεια για το καλό της προόδου και της πρωτοτυπίας, εισάγει τη νοοτροπία του μηδενικού αθροίσματος και του«“ή αυτός ή εγώ». Το τρίτο μεγάλο πρόβλημα του συστήματος και ο πλέον ομολογημένος λόγος που το αποφεύγουν οι εταιρείες νέας τεχνολογίας, είναι ότι αποθαρρύνει το ρίσκο: Αν ρισκάρεις, μπορεί πολύ άνετα στοχεύοντας για τις 2 πρώτες θέσεις να βρεθείς στις τελευταίες! Έχει άλλωστε παρατηρηθεί και εμπειρικά, ότι η εισαγωγή του ευνοεί όσους ακολουθούν την πεπατημένη, «κανένας δεν απολύθηκε αγοράζοντας μόνο ΙΒΜ» και άλλες καθεστωτικές και εξαιρετικά συντηρητικές συνήθειες. Σε ένα τέτοιο σύστημα για το κάθε άτομο είναι πιο σημαντικό να έχει ντοκουμέντα και επιχειρήματα για δεν φταίει το ίδιο, παρά να πάει καλύτερα συνολικά η ομάδα.
Μια νέα, εντελώς διαφορετική κατεύθυνση και λύση που υπόσχεται πολλά, είναι η αξιολόγηση κάθε μονάδας και τμήματος της εταιρείας σαν ομαδική απόδοση, ώστε να έχουν κίνητρο για ομαδική δουλειά και συνεργασία οι εργαζόμενοι. Κι αν οι εργαζόμενοι καταχραστούν ομαδικά την ελευθερία και την αυτονομία τους, τότε η κεντρική διοίκηση θα βλέπει τα αποτελέσματα για ένα επαρκές χρονικό διάστημα και μετά θα τους την αφαιρεί. Η ομάδα που δεν αποδίδει θα μπαίνει όντως σε επιτροπεία και μόνο τότε θα έχει νόημα να ψάξει κανένας εντός της για αμνούς και ερίφια. Μόνο τότε θα επεμβαίνει για εξωτερικός και αυστηρός επιθεωρητής και θα μπαίνουν σε επιτροπεία. Αλλιώς η εταιρεία θα πρέπει να εκμεταλλευτεί τα εργαλεία της εμπιστοσύνης και «τιμής» μεταξύ συναδέλφων, που μπορούν να εκτοξεύσουν την απόδοση μιας δεμένης ομάδας.
Γιατί επικράτησε ένα τόσο «αποτυχημένο» σύστημα;
Γιατί όμως αυτό το σύστημα κυριαρχεί ακόμα και τόσες μεγάλες και πετυχημένες εταιρείες; Προφανώς κανένας διευθυντής δεν θέλει εργαζόμενους που να μην συνεργάζονται και επιπλέον να βυσσοδομούν ακατάπαυστα και άοκνα εναντίον όλων σχεδόν των υπόλοιπων! Ο σοβαρότερος λόγος είναι ότι κάποτε κάποιοι ισχυροί το παίνεσαν και απέδωσαν την επιτυχία τους σε αυτό - χωρίς να αντιληφθούν ότι οι εποχές έχουν αλλάξει. Όταν για παράδειγμα, ο Τζακ Γουέλς της General Electric, επιμένει ότι το σύστημα της απόλυσης των 2 μαύρων προβάτων ευθύνεται για τα καλά αποτελέσματα και το στιβαρό μάνατζμεντ σειράς ετών, τότε πολλοί άλλοι θα ακολουθήσουν μετά την πεπατημένη. Και τότε, ακόμα και οι... αιρετικοί έχοντας μπροστά τους ένα τεράστιο network effect θα καταλήξουν να πειθαρχήσουν σε κάτι που έστω και καταχρηστικά έχει πάρει τη μορφή best practice. Μάταια η δύσμοιρη βιβλιογραφία θα επιμένει για το αντίθετο, οι μάνατζερ θα κάνουν αυτό που ξέρουν καλά και δεν θα ρισκάρουν να το αλλάξουν ακόμα και απέναντι σε ενίοτε συντριπτικά δεδομένα. Όσο μεγαλύτερη και πιο... απρόσωπη είναι η εταιρεία, τόσο πιο εύκολα θα πέσει στην παγίδα. «Κανένας δεν απολύθηκε αγοράζοντας μόνο ΙΒΜ», τουλάχιστον μέχρις ότου οι μέτοχοι καταλάβουν ότι όποιος δεν παίρνει καθόλου ρίσκα είναι κατά βάθος ο πιο τρελός από όλους, αφού νομίζει ότι ο κόσμος δεν αλλάζει ποτέ.
